转自：视点

最近，有关“简历空窗期”的话题引起了媒体和舆论场的高度关注。有求职者表示，就因为自己有段工作中断的经历，导致自己再找工作时，会被一些用人单位歧视。“至今没有公司录取我，很大一部分原因就是简历上的‘空白’，不少公司都很在意这段‘空白’。”这绝非个别人的经历。从网友的反应来看，很多人在求职中都遇到过这样的事情，也增加了很多压力和烦恼。

客观而言，每个求职者出现“简历空窗期”的原因各不相同，需要一一分析。从现实来看，大多是以下三种情况：首先，一些人会因为身体、生活等现实原因，不得不离开原先的工作单位，但暂时没找到合适的新工作，也就是所谓的“裸辞”。在“裸辞”之后，他们可能会用这段时间调理身体，修养身心。再者，一些职场人因为公司经营不善，导致公司倒闭或裁员，自己被迫离开工作岗位。还有一些人，短暂离开职场，并非因为“工作不下去”了，而是去读研、进修，是为了更好地提升自己的专业水平和综合能力。这些情况，都不能说明一个人工作能力不行，或者不想好好工作，为何用人单位要对其另眼相看呢？

有些偏见源自无知，而有些则来自傲慢。不可否认的是，如今就业形势严峻，很多人就业压力很大，一个普通的招聘机会，可能会引来几十、上百个求职者，招聘方为了省事，在筛选简历的环节，可能就会淘汰掉那些所谓的“简历不完整”的人，有“空窗期”的求职者，很容易被筛掉。最终，用人单位也未必能招到最合适的人，而求职者也被耽误、被伤害，最终造成“双输”的局面。

对此，用人单位应该合理看待“简历空窗期”的成因，以更加包容和多元的态度去招募人才。首先，在简历筛选环节，应该少一些懒惰心理，多一些敬业态度，认真查看每一个求职者的简历，考察其“空窗期”前的工作情况，甄别信息的真实性。再者，到了面试环节，用人单位更应该少一些偏见和傲慢，多与求职者真诚交流，不要自以为可以“高高在上”，随意评判求职者个人的过往经历和人生选择。

事实上，从近年舆论场上曝光的各种用人单位的奇葩行为来看，越是内部管理混乱的单位，在招聘环节，越容易有“不靠谱”的事情发生，这包括且不限于对于“简历空窗期”者的歧视行为。求职者遇到这种单位，即便在表面上不说什么，内心也是非常不满的。这种事情多了，自然会有大量求职者对这家单位产生厌恶情绪。在一些网络社区上，有时能看到网友分享自己的奇葩求职经历，会把那些不尊重求职者的公司名字贴出来，既是分享经验教训，也是曝光其不当行为。时间久了，这必然损害用人单位的形象和行业口碑。

因此，单位管理者不应在应聘环节对有“简历空窗期”的求职者另眼相看。这不仅是对求职者的尊重与体谅，也是对自身形象和声誉的捍卫。一家用人公平公正、以人为本的单位，也绝不可能戴着有色眼镜去看待求职者。在这一点上，还有很多用人单位需要多多反思，以媒体曝光的案例为警诫，有则改之，无则加勉。最起码，别让“简历空窗期”给求职者徒增烦恼。

（作者：西蒙，来源：荔枝锐评）